關于人才使用，有兩個觀念似乎深入人心：能者多勞和物美價廉。很顯然，在市場經濟面前，在人才作為一種資源的背景下，二者特別是二者結合起來所透露出的信息，直接違背了市場規(guī)律，違背了資源利用最起碼的趨勢。

　　我想起去年的兩則報道。沿海某地一所大學的數學系，從系主任到學術骨干，全是從蘭州大學過去的。這是2001年3月8日《工人日報》上的消息。同一天的《經濟參考報》上，也有一篇關于人才的報道，列舉了3個例子：一，中國加入世貿組織以后，跨國公司已將中國保險業(yè)最頂尖的376名人才列在了準備“挖走”的名單上；二，外經貿部一位長期從事世貿研究的處長，被外國公司以100萬元年薪“挖走”；三，一家著名的調查公司向美國政府建議，要想最大限度地進入中國市場，最有效的辦法就是控制中國的人才。為此，他們還列出了一份很詳細的行業(yè)清單。

　　我注意到，報道在提及這些現象的時候，表現出的幾乎是同一種心理：想盡一切辦法，留住你的人才！這當然是對的。但這種心理實際上給我們提出了一個長期以來被忽略的問題：人才到底是誰的？人才的“物美價廉”是不是一種正常的經濟現象？

　　最典型的例子是，出國留學的回來了，就算愛國；最常見的例子則是，人才從一個單位到另一個單位，從一地方到另一個地方，就說是“人才流失”。一個普遍的觀點是，人才必須有所“歸屬”。

　　看來，人才“單位所有制”和“地方所有制”的觀念依然根深蒂固。但一般來說，這種觀念仍被認為是愛惜人才的表現。

　　而與之相應的一些事情，則讓人另有所思。一種是，人才流動出去了，單位領導表示很惋惜，而外單位的人才流動進來了，他卻可以到處表功；一種是，人才在單位的時候，沒有人重用，甚至還被看不起，他提出要走的時候，才有人出來百般挽留，而且，那種挽留多是出于禮貌，甚至只是虛情假意；一種是，在一些單位，對招來的“女婿”百般寵愛，對自己的“兒子”則面目生冷，老百姓把這種現象叫做“招來女婿氣死兒”。

　　在知識經濟時代，許多地方已經把吸引人才當做一項持續(xù)發(fā)展的重要措施來實行了。感情留人，待遇留人，環(huán)境留人，事業(yè)留人，為了留住人才，可以說想盡了辦法。但這并不意味著，人才流動是一種遺憾。

　　首先，中國加入世貿組織，意味著國際市場已經到了家門口。人才單位所有制或地方所有制就顯得有些狹隘，說嚴重一點，甚至可以說是一種人才專制思想和人才本位主義思想，與市場競爭格局格格不入。

　　其次，人才本身有他自己的選擇和追求。干事也罷，掙錢也罷，都是自我實現的途徑。既然人才進來的門敞開著，人才出去的門也應該敞開著。

　　第三，留住人才、吸引人才的關鍵是如何使用人才。在我們身邊，論資排輩、任人惟親等現象還很普遍。人才在的時候沒位置，等到有位置的時候人才已經走了。這種情況下，“出走”其實只是一種無奈的選擇，并不像有些人認為的那樣，是一種挑釁或背叛。

　　第四，有句俗話叫做“人挪活，樹挪死”，還有一句叫做“人往高處走，水往低處流”。從人才本身來講，他的流動可能會給他帶來更好的生活、更好的未來；從人才的社會價值來說，到另一個崗位、另一個地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)造更多的財富。

　　如果說人才觀要更新，那么，首先更新的應該是人才歸屬觀。人才屬于市場。只要樹立起人才的市場意識，能者多勞與物美價廉組合而成的“理才觀念”就會不辭而別，而人才的價值發(fā)現就是不可阻擋的歷史取向。