在企業(yè)管理培訓咨詢行業(yè)與職業(yè)化相關的培訓資料、視頻、書籍以及各類課程鋪天蓋地，隨手可得。

　　重視職業(yè)化的企業(yè)會聘請講師或組織員工進行拓展訓練，不太重視的也發(fā)放過相關書籍或資料給員工，期望可以提升職業(yè)化和執(zhí)行力。

　　但有過此番經(jīng)驗的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)：培訓課看似很精彩，新奇的拓展訓練也令參與其中的人激動鼓舞。但培訓和拓展訓練后，能在工作中運用的管理者和員工極少。高額的教育投資，只換來了‘知道’，沒有達成執(zhí)行力。

　　那么，職業(yè)團隊是怎樣煉成的呢？

　　塑造行為才是目的

　　人的行為是極易被環(huán)境影響的，在培訓環(huán)境中形成的認識，脫離了培訓環(huán)境，很快又恢復成原來的行為習慣了。人在不同情景中的自控力是不一樣的。在寺院、教堂、隆重典禮與集市或小酒館中，同一個人的表現(xiàn)會大相徑庭。只有在實際的目標工作環(huán)境中對員工行為進行塑造才能為目標環(huán)境中的工作要求所服務，這就不難理解為何拓展訓練中，在新奇情景刺激下表現(xiàn)不錯的人回到常年面對的工作現(xiàn)場并不會有所改變。

　　“共建企業(yè)職業(yè)團隊”塑造模式，將培訓現(xiàn)場放在工作中，搬到員工身邊。塑造過程完全融入到工作過程中，工作環(huán)境就是塑造環(huán)境！即使管理者或員工被競爭對手挖走，離開了這個環(huán)境，其行為也會很快反彈變形。

　　簡單易行的塑造方法

　　塑造團隊的職業(yè)習慣需要標準化、流水線式的塑造模式，因為習慣的形成是需要不斷強化的，如果不能保持在一定頻率和質(zhì)量之上，強化就達不到目的。保持強化的頻率和質(zhì)量，就需要管理者有一套非常簡單的、方便實施的管促方法。復雜的方法管理者不容易操作和實施，強化頻率就會降低，效果就無法達成。

　　每次強化的過程都不能拖沓，拖沓不僅讓員工感到疲憊，管理者也會感到疲憊。并且，單次的強化時間越長，包含的信息就越龐雜，造成強化的主要目標被極大削弱。

　　“共建企業(yè)職業(yè)團隊”，不曖昧、不拖拉、不斥責、人性化的管促方式讓管理者隨著工作，隨著進行，非常方便實施。使管促頻率得以保證，管促質(zhì)量得以提高。

　　雙向塑造才有作用

　　職業(yè)化團隊塑造是正規(guī)組織最基礎的常態(tài)管理活動，要面對所有員工，一定不能作為個別人、個別階層的培訓福利。職業(yè)化團隊中既有普通員工，也有管理者。如果只有對員工層面的職業(yè)培訓，管理者卻不具備職業(yè)的管促方法，甚至管理行為與對員工的職業(yè)培訓理念相悖，則很難令員工信服，更不可能強化員工的職業(yè)行為，甚至導致具有職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀員工因不堪管理者的非職業(yè)管理而離職，造成人力資源的極大浪費。

　　“共建企業(yè)職業(yè)團隊”在強化員工職業(yè)行為的同時，也會不斷的強化管理者的正確管理行為。管理者既是塑造者，又是被塑造者。

　　提供環(huán)境才有動力

　　管理低效的企業(yè)極少幫自己的管理者公開、持續(xù)的向員工明示職業(yè)要求，更沒有給以簡單易行的方法和管理工具的支持。缺少必要的管理環(huán)境和管理工具來幫他們形成正確的管理習慣，缺失管理環(huán)境，管理者實施管促的難度就非常大，訓練和塑造團隊并提高自身管理水平的動力就不足。僅僅依靠高獎勵、嚴撤換來激勵管理者，會導致管理成本過高，更會讓各級管理者失去長期服務的耐心，高管離職率激增。

　　“共建企業(yè)職業(yè)團隊”提供掛板，可懸掛在辦公區(qū)、操作區(qū)、走廊、訓導區(qū)。幫助建立企業(yè)文化墻，其貼合工作環(huán)境的設計風格、突出的素養(yǎng)提示、簡意賅的利害說明，讓工作區(qū)展現(xiàn)出強烈的職業(yè)拼搏氣氛，令新老員工一進入工作現(xiàn)場，就進入必要的工作狀態(tài)。隨處攜帶的復習卡，高度明示的職業(yè)要求也為各級管理者實施高頻率的現(xiàn)場管促提供了背景和環(huán)境。

　　社會化要求容易接受

　　以來自外部的、社會化的，公共職業(yè)素養(yǎng)來要求各級員工，可明確的向員工表明：這些職業(yè)素養(yǎng)不是本單位或本單位某個人的過分要求，而是全社會都公認的職業(yè)行為要求。

　　員工清楚自己可以隨時脫離任何一個單位，但永遠不可能脫離社會。因此，來自外部的、社會化的，非勞資雙方的第三方職業(yè)標準，很容易被員工直接接受。

　　“共建企業(yè)職業(yè)團隊”以標準化、品牌化的產(chǎn)品形式出現(xiàn)，有效避免了因代表資方的管理者自己提出要求，而遭到員工消極抵觸甚至對抗的風險。