目標的制定者即執(zhí)行者。在傳統(tǒng)管理中，組織目標的制定是最高管理者的特權，中下級管理者和一般職工只有執(zhí)行的義務，目標的制定和貫徹是相分離的；而目標管理則強調，組織目標的制定要由上下級共同協(xié)商，目標的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的結合，目標的達成過程也是上下共同參與的結果。

　　目標的實施過程是“自我控制”“自我管理”的過程。傳統(tǒng)的管理是一種監(jiān)督和強迫的方式，而目標管理強調組織所有成員的參與，注重的是“自我控制”和“自我管理”。

　　目標作為考評依據。傳統(tǒng)管理的工作考評主要是以被考評對象的品質、態(tài)度等為依據來進行，考評是上級的單方面的權利，下級并無發(fā)言權；而目標管理則強調考核要以工作實績?yōu)橐罁�，職工自己首先對照目標進行實績的自我檢查，然后上下級共同確定考核結果，并以此作為獎懲的依據。目標管理的作用目標管理對組織內易于分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確，目標管理常常會起到立竿見影的效果。而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

　　目標管理有助于改進組織結構的職責分工，由于組織目標的成果和責任力圖劃分到某一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權不足與職責不清等缺陷。

　　目標管理調動了員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調自我控制，自我調節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了員工的士氣。

　　目標管理促進了意見交流和溝通，改善了企業(yè)內部的人際關系。