彼得曾應聘過一家新興企業(yè)的首席財務官。他在面試中表現(xiàn)很不錯，和另一位應聘者一起入圍了最后一輪篩選。“另一位應聘者確實比我優(yōu)秀得多，”彼得說，“但是我認為自己更有優(yōu)勢，因為他只在大企業(yè)工作過。”而彼得卻有著在新興企業(yè)工作的豐富經(jīng)驗，他最近的三個職位都是在剛起步的企業(yè)。所以，他最終得到了這份工作。

　　彼得應聘成功的原因在于他是最適合的人選。他特有的性格、態(tài)度、工作習慣、價值觀和個人喜好等都與這家公司的要求和特點很契合。而且，該公司也很明智地意識到了應聘者的這些個人品質(zhì)比具體的工作經(jīng)驗更重要。

　　最佳匹配指的是實現(xiàn)員工的訴求和期望與公司提供的環(huán)境和待遇之間的準確對接。喜歡創(chuàng)業(yè)之初的冒險和挑戰(zhàn)的員工會覺得大企業(yè)的官僚作風令人窒息，樂于在大企業(yè)工作的員工也有自己特定的期望和要求，這些在剛成立兩年的新興企業(yè)里是無法得到滿足的。

　　最佳匹配的目標是實現(xiàn)企業(yè)的核心文化、成文不成文的規(guī)定以及企業(yè)的奮斗目標與員工的性格和喜好相吻合。大多數(shù)工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。

　　實現(xiàn)最佳匹配意味著要選擇現(xiàn)在或?qū)�來可能適合公司的員工，即那些最重要的需求都能在公司得到滿足的員工。無論該員工的職業(yè)技能、工作經(jīng)驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的性格、工作風格和他喜歡的工作環(huán)境與公司現(xiàn)狀不匹配，將他招聘到公司也是個錯誤的選擇。這樣無異于方枘圓鑿。

　　關(guān)于風險問題的探討

　　實現(xiàn)員工和企業(yè)最佳匹配的過程中，風險問題是需要考慮的最重要的因素之一。這是一個雙向問題，與企業(yè)和企業(yè)未來的員工都有關(guān)系。企業(yè)的基本風險水平如何？對于風險員工的真實感受是什么，是喜歡，是勉強忍受還是感到害怕？

　　有些人只有在一切盡在預料之中的情況下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人則是冒險家，抑或他們學會了如何面對風險。

　　有些員工可能開始是在安定的企業(yè)工作的，但后來隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，不得不學會忍受不斷提高的風險水平。在此期間也有一些人因無法適應環(huán)境的變化而被解聘了，或自己選擇了離開，但是大部分人從中體會到了變化帶來的有機遇也有損失，有成功的喜悅，也有失敗的恐懼。另外一部分人是天生的冒險家，是在高風險條件下和飛速變化中大有作為的人。為了保持活力，他們需要充滿風險的環(huán)境。

　　有些企業(yè)基本上是很穩(wěn)定的，它們的變數(shù)很少，即使有變化，進行得也很緩慢。這些企業(yè)為員工提供了較高的工作安全感和成就感。被這些企業(yè)吸引的員工看中的是安全感和可預見性。

　　這些低風險的企業(yè)不會視時間為金錢。它們不急于做決定，它們做決定很謹慎。這些公司的組織架構(gòu)等級分明；員工被看作聽話的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。員工當面都很客氣，但實際上他們?yōu)榱藭x升和權(quán)力總在明爭暗斗。對他們而言，“團隊合作”和“授權(quán)”只是口號而已，并非他們的行動準則。多數(shù)成熟的大型企業(yè)都在過去的25年間經(jīng)歷了重大的變革，極大地提高了企業(yè)的效率、創(chuàng)新能力和生產(chǎn)力。為了應對日益激烈的全球競爭，這些企業(yè)開始選擇冒著更大的風險進行變革。在這些企業(yè)工作的員工要么學會如何適應和應對風險，要么就得選擇離開。這些企業(yè)招聘的新員工也通常都是些老練的冒險家。風險家，即那些在風險中有所作為和敢于冒險的人，一般會被以下兩種特定企業(yè)中的某一種所吸引：新興企業(yè)，即早期沒有足夠資金和客戶的企業(yè)，和轉(zhuǎn)型企業(yè)，即過去很成功但是現(xiàn)在衰落了的企業(yè)。高風險和與之伴隨的高回報是這兩種企業(yè)的特點。喜歡在新興企業(yè)和轉(zhuǎn)型企業(yè)工作的員工一般會對大企業(yè)的安全性和可預見性感到厭煩。