江澤民同志明確指出：“當今和世界的未來競爭，從根本上說是人才競爭�！眳栆詫幗淌谥赋鲋袊�入世后辦好現(xiàn)代企業(yè)需兩個條件，一是融資，二是聘人�，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展分三個階段，第一階段是掙錢，用雙手掙錢；第二階段生錢，以錢生錢，擴大再生產；第三階段是賺錢，善于融資、兼并，搞股份制；第四階段是來錢。他解釋說，“來”字的繁寫體中有三個“人”，就是說要舍得花錢聘請高層次的科技、管理人才，靠人才提高企業(yè)的競爭力，立于不敗之地。可見，對一個企業(yè)來說，人才是何等重要。本文就建筑企業(yè)領導如何建立用人機制進行簡要的剖析。

　　一、要用正確的利益導向凝聚人隨著市場經濟的逐步發(fā)展，舊的計劃經濟體制已完全不能滿足生產發(fā)展的需要。企業(yè)的體制改革工作已風起云涌。在體制改革中，職工個人利益勢必會受到一定影響，部分職工會產生一些偏激想法。受此影響，施工中出現(xiàn)消極怠工、出工不出力等一系列現(xiàn)象，既挫傷了大部分職工勞動生產的積極性，又嚴重阻礙了企業(yè)體制改革工作的順利進行。作為企業(yè)的領導者必須正確引導職工清醒地認識到改革是圍繞著職工的整體利益格局變動的，改革的最終目的是為了企業(yè)能更好更健康地發(fā)展。必須讓全體職工樹立正確的主人翁觀念和意識。“我靠企業(yè)求生存，企業(yè)靠我來發(fā)展”，這種觀念要自始至終地貫穿于每個職工心目中去，要讓職工們能深刻地認識到“今天工作不努力，明天努力找工作”的鐵的事實。只有在這種正確的利益導向的指引下，才能團結一致，共同努力拼搏，為了企業(yè)的明天，為了自身的利益而甘愿奉獻出自己一份應有的力量。

　　二、要用歷史的機遇造就人隨著市場經濟日新月異的變化，人才的競爭已成為建筑市場角逐的資本，有了人才，就有了建筑精品，有了建筑精品企業(yè)就有了市場，也有了生存的空間。作為鐵路施工企業(yè)，上到總公司，下到各分公司，每年都要接收大量的工程專業(yè)畢業(yè)的大學生充實實力，注入新鮮“血液”。這些大學生們具備相當過硬的專業(yè)知識水平，但由于剛踏出校門，缺乏實際施工工作經驗，這就要求我們企業(yè)的領導者能給他們營造一個表演的舞臺，讓他們在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業(yè)的有用之材。而不能拿“嘴上沒毛，辦事不牢”的老思想、格調來看問題，或者認為大學生們就應該坐機關，一線的“摸、爬、滾、打”的艱苦環(huán)境虧待了他們，導致了“人才浪費和人才閑置�！�

　　三、要用制度約束人隨著市場經濟的發(fā)展，體制改革的力度加強，不少企業(yè)的領導者都集人、財、物、權于一身，領導者的言行往往具有絕對的權威性，結果個人的口頭命令往往代替了單位的規(guī)章制度，長期以來即使有群眾違背了“命令”也無從查起，缺乏一種處罰的依據(jù)。作為一個企業(yè)、一個單位，制度是用來制約和約束每一位職工群眾日常工作的尺度，是大家行動的準則，缺少制度，勢必造成管理混亂，一盤散沙的局面，所以說，只有制訂一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，才能讓大家真正做到行有所依，動有所制，才能制約大家并嚴格地按照規(guī)章制度辦事。同時要獎罰兌現(xiàn)，獎罰分明，獎罰力度要逐步加強，獎要獎得旁觀者眼紅，罰要罰得受罰者心痛。只有這樣，全體職工才會心服口服，企業(yè)的制度也才能逐步得到完善和健全。

　　四、要用模范行動帶動人西科卡就任美國克萊斯公司經理時，正處于公司最困難時期，經過一段時間的細心觀察，他找到了問題的根源是“管理人員責任心不強，在員工中起不到帶頭作用�！庇谑俏骺瓶ㄖ鲃影炎约旱哪晷接� 100萬美元降到1000美元。他這種超乎尋常的自我犧牲精神在員工面前閃閃發(fā)光，很多員工因此感動得流淚，也都象西科卡一樣，不計報酬、團結一致，自覺為公司勤奮工作。不到半年克萊公司就成為擁有億萬資產的跨國公司。正是西科卡的這種自我犧牲的模范行動激勵了公司的全體員工，從而也挽救了克萊斯勒公司。克萊斯勒公司的成功經驗啟迪人們，作為企業(yè)的領導層人物，必須以模范行動帶動群眾。作為新世紀的企業(yè)領導干部更應該繼承和發(fā)揚老一輩的光榮革命傳統(tǒng)，心中始終想著職工，一切行動準則以企業(yè)命運和職工利益為前提，面對困難要挺身而出，只有這樣才能激發(fā)群眾的熱情，推動企業(yè)的發(fā)展。

　　隨著新世紀的到來，我國加入WTO組織，企業(yè)間的競爭將直接體現(xiàn)在人才競爭上，且這種競爭會更加激烈。作為企業(yè)的領導者一定要貫徹好“以人為本”的管理理念，以科學的用人機制來推動企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

　�。ㄖ需F十六局集團一公司副總經理  戴興民）

　　建筑時報